Mathilde Bjørnset og
Marianne Takvam Kindt
Denne rapporten er en evaluering av ordningen der mentor- eller traineeprogram for
målgruppen «personer med innvandrerbakgrunn» kan søke delfinansiering fra IMDi.
Det overordnede spørsmålet som stilles i denne evalueringen er hvorvidt denne ordningen er et egnet virkemiddel for å nå målsettingen om «å øke sysselsettingen av
innvandrere», og om dette i neste omgang kan bidra til å fremme mangfold i arbeidslivet. Datagrunnlaget for rapporten er sammensatt, og er basert på en spørreundersøkelse til tidligere deltakere på mentorprogram, intervjuer med programledere og
gjennomgang av rapporteringer, samt at vi har fulgt fire pågående mentorprogram.
Prosjektet skal besvare to hovedproblemstillinger, med en serie underspørsmål:
1 Øker deltakelse i mentor- eller traineeprogrammer sannsynligheten for å få jobb?
Hva er de kritiske faktorene som må være til stede for suksess?
I hvilken grad er dette betingelser som lar seg overføre til andre statlige virksomheter?
Hva kjennetegner programmer med god måloppnåelse? Har programmene bidratt til å oppfylle tilskuddsordningens målsetting?
2 Hvilke konsekvenser har mentorprogrammer for virksomhetene?
Fører mentorordningene til at virksomheter ansetter på en annen måte enn tidligere?
Leder dette til økt mangfold?
Nøkkelen i en vellykket ansettelsesprosess er en god matching mellom jobbsøkere
med visse kvalifikasjoner og arbeidsgivere med behov for arbeidskraft. Matchingen
mellom arbeidssøkere og arbeidsgivere kan deles inn i tre tett sammenvevde faktorer,
som vi har organisert denne evalueringen rundt. De tre faktorene er (1) kompetanse,
(2) signalisering, og (3) arbeidsgivernes vurderinger. Hver av dem er kritiske i betydningen av at de er nødvendige, samtidig som de ikke er tilstrekkelige alene.
Våre analyser peker på noen viktige forutsetninger for at mentorprogrammet skal
å øke deltagernes (1) kompetanse. Det viktigste er at mentorprogrammet klarer å
identifisere hva det reelle kompetansegapet hos deltagerne faktisk er. For å klare det
har vi pekt på viktigheten av å rekruttere faglig egnede mentorer. Videre har vi vist
at dersom formell kompetanse skal heves må deltagerne tilbys et innhold som oppleves både som noe de trenger, og på et nivå som er tilpasset deres tidligere kompetanse. Den uformelle kompetansen virker å heves best gjennom ansikt-til-ansikt møter, som også er mentorprogrammets hovedmetode.
Vi har videre løftet opp viktigheten av å kunne (2) signalisere kompetanse på en
troverdig måte til arbeidsgivere, i en jobbsøkersammenheng. Dette legger grunnlag
for gjensidig tillit. Vi har pekt på at mentorprogrammene innretter seg mot dette på
tre forskjellige måter: formell kompetanse på CV og i søknadsskriving, uformell kompetanse ved jobbintervjuprepping og ved å knytte nettverk, slik at en får signalisert
dette til de riktige personene. Vi har også sett eksempler på hvordan noen mentorprogram vektlegger styrker ved tverrkulturell kompetanse.
Til sist har vi sett på arbeidsgiveres (3) vurdering av arbeidssøkere, og hvordan
mentorprogrammer kan spille inn på dette. Når det gjelder rekruttering og nettverk,
er det ingen tvil om at mentorene kan være avgjørende døråpnere. Samtidig er det
ikke slik at mentorene er noen ambassadør eller representant for et arbeidssted, tvert
om. Det er rimelig å anta at disse mentorene tar erfaringene med seg i sitt videre
arbeid, samtidig som det er liten direkte overføringsverdi. At møter ansikt til ansikt
kan være av stor verdi for begge parter, er også rimelig å anta.
I tillegg til at vi har identifisert hva som skal til for at mentorprogrammet klarer å
bidra til å gjøre det lettere for menteen å nå opp i rekrutteringsprosessen i de tre
kritiske fasene, har vi også funnet at programmene har noen mer overordnede felles
utfordringer. Vi har vist at det er utfordrende å holde måloppnåelsen i de fire mentorprogrammene opp mot hverandre, for å si noe om hvor vellykkede de ulike er for deltakerne. Dette fordi programmene har ulike målsettinger, og fordi det er ulikt hvor
konkrete disse er. Dermed er det også svært ulikt hvordan programmene selv har rapportert måloppnåelse, og hvor konkrete svar de kan gi på spørsmål om relevant jobb
og hvorvidt deltakelse har hjulpet med dette. Vi ser det også som en utfordring at
flere programmer har uklare forventninger og oppgavebeskrivelser til mentorer, der
de blant annet mangler retningslinjer for hva mentorrollen innebærer. Det er også
svært ulik praksis i de ulike programmene rundt hvor ofte mentorparrene møtes, der
noen møtes ofte og andre nesten ikke har møtt sin mentor. En tydeligere struktur
rundt dette kunne vært en fordel, i tillegg til en programleder som følger opp parrene
tett. Vi har trukke frem fire suksessfaktorer vi har identifisert, nemlig hvordan en god
prosess rundt utvelgelse av deltakere, matching mellom mentor og mentee, opplæring av deltakere i deres roller i forkant av programstart og fellessamlinger, er viktige
momenter for et mest mulig vellykket mentorprogram. På denne måten kan et
mentorprogram sørge for at sine deltakere kommer «på rett hylle».