I denne oppgaven undersøkes høyt utdannede etniske minoriteter og deres subjektive erfaringer når det gjelder muligheter og begrensninger ved opprykk. Jeg sammenlikner ikke-vestlige minoriteter og etniske nordmenn som har fullført sin utdanning i Norge og har valgt å rette søkelyset mot ledere innenfor to IT- selskaper. Ikke-vestlige minoriteter er i denne studien personer med bakgrunn fra Pakistan og India som er født i Norge av to utenlandskfødte foreldre.
Hovedproblemstillingen dreier seg om hvilke muligheter for opprykk og hvilke begrensninger som minoritetsledere opplever at de møter gjennom karrieren sin? Å gjøre opprykk i ledelseshierarkiet føles og erfares forskjellig av hvert enkelt individ. Forskjeller som oppstår vil derfor oppleves forskjellig avhengig av informanter og deres oppfatning av virkeligheten. Gjennom informantenes subjektive opplevelser på arbeidsmarkedet ønsker jeg å belyse hvordan minoritets- og majoritetsledere erfarer mulighetene for opprykk og veien frem til lederposisjoner. Jeg sammenlikner ikke-vestlige og etnisk norske ledere med forholdsvis lik utdanning og yrkeserfaring fra Norge. Hvis det er slik at det finnes forskjeller mellom minoritets- og majoritetsledere når vi sammenlikner ledere med lik utdanning og yrkeserfaring fra Norge, er det grunn til å tro at etnisk minoritetsbakgrunn er av betydning for opprykksmuligheter.
Oppgaven tar sikte på å gripe fatt i informantenes opplevelser av hvordan det er å gjøre opprykk. Utvalget består av fire minoritetsledere og fire majoritetsledere som befinner seg i en multinasjonal og en mellomstor norsk IT-bedrift. Ved bruk av kvalitative intervjuer ønsker jeg å løfte frem informantenes opplevde erfaringer av hva det er som fremmer og hemmer deres muligheter i det norske arbeidsmarkedet.
For å kunne synliggjøre hvordan informantene oppfatter sine muligheter for opprykk, anvender jeg først og fremst tilbuds- og etterspørselssideforklaringer. Når det gjelder tilbudssideforklaringen, blir den belyst gjennom humankapital perspektivet hvor jeg vektlegger informantenes utdanning og yrkesbakgrunn. Etterspørselssideforklaringen blir belyst gjennom arbeidsgiverens handlinger, preferanser og valg overfor arbeidstakeren. Et annet viktig aspekt som konsentrerer seg om opprykk, er interne arbeidsmarkeder. Informantene handler innenfor en bestemt kontekst, og for å kunne danne en forståelse av deres erfaringer er det samtidig viktig å forstå den bedriften de tilhører. For å kunne belyse hvordan informantene gjør seg selv synlige på arbeidsmarkedet, er sosiale nettverk nyttig. Dette perspektivet kjennetegnes som sterke og svake bånd hos Granovetter. Et siste aspekt som vektlegges i denne studien er glasstak-hypotesen som er med på å forklare hvordan enkelte arbeidstakere kan støte på usynlige og ubevisste barrierer ved opprykk.
Analysene viser at informantenes muligheter for å avansere i ledelseshierarkiet ikke begrenses på grunn av manglende utdanning eller yrkeserfaring. Motgangen som minoritetslederne møter ved opprykk, vil først og fremst være avhengig av den bedriften de tilhører. Minoritetslederne i den mellomstore norske bedriften opplever at det er flere barrierer som er med på å hemme deres muligheter sammenlignet med minoritetslederne i den multinasjonale bedriften. I den mellomstore norske bedriften vil ledernes etniske bakgrunn til en viss grad være avgjørende for opprykk mens i den multinasjonale bedriften er det kvalifikasjoner som avgjør opprykk. De begrensningene som minoritetsledere møter ved opprykk, er påvirket av deres tilgang til sosiale nettverk. Det er spesielt de svake båndene som er viktige for minoritetsledernes mulighet for å være en attraktiv arbeidstaker.
Videre viser analysene at minoritetslederne opplever at på grunn av et glasstak som eksisterer, møter de hindringer når de forsøker å rykke opp. Minoritetslederne kommer frem til et bestemt nivå, og lenger enn dette kommer de ikke. Det er mange aspekter som kan forklare hvorfor dette glasstaket oppstår. En av årsakene kan være at de som besitter høye lederposisjoner, foretrekker ledere som er mest mulig lik dem selv. Hvis arbeidstakere i utgangspunktet er like, når det gjelder utdanning og yrkeserfaring, og den eneste forskjellen mellom arbeidstakere blir deres etniske bakgrunn, er det grunn til å hevde at det foreligger diskriminering hos arbeidsgivere hvis vi fortsatt finner forskjeller i opprykk. Informantene oppfatter at det foreligger forskjellsbehandling hos arbeidsgiveren på grunn av manglende informasjon om minoritetsgruppen.
Å lykkes som minoritetsleder?
Lenke til fulltekst – http://www.duo.uio.no/publ/iss/2009/96834/Riaz.pdf
Utgitt år – 2009
Utgiver – UiO
Undertittel – En kvalitativ studie av ledernes opprykksmuligheter
Språk – Norsk
Antall sider – 125
Dokumenttype – Masteroppgave