Kristian Rose Tronstad
Formålet med dette prosjektet er å gi et bedre kunnskapsgrunnlag om arbeidsgiveres og tillitsvalgtes erfaringer med og holdninger til mangfold og likestilling på arbeidsplassen. Hvordan er kjennskapen til aktivitets- og rapporteringsplikten, og hvilken betydning har den lovpålagte plikten hatt i virksomhetene etter et års virke? Hovedvekten i denne rapporten er på etnisitet, men også andre diskrimineringsgrunnlag er trukket inn i analysen der det har vært hensiktsmessig.
Høy innvandring og stor etterspørsel etter arbeidskraft de senere år har ført til at mange innvandrere er blitt inkludert i arbeidslivet. Siden årtusenskiftet har antallet innvandrere i arbeidslivet økt med om lag 10 000 hvert år. Undersøkelsen viser at to av tre virksomheter har én eller flere ansatte med ikke-vestlig bakgrunn. Språk- og kulturkunnskaper, men også kreativitet og nytenkning, høyere arbeidsmoral og et mer internasjonalt og mangfoldig arbeidsmiljø trekkes fram av arbeidsgivere og tillitsvalgte som fordeler med å ha innvandrere ansatt. Dårlige norskkunnskaper og kulturforskjeller oppgis hyppigst som ulempene med å ha innvandrere ansatt. tformell utdanning er et viktig kriterium i ansettelsesprosesser i både offentlig og privat sektor, og funn i denne undersøkelsen tyder på at arbeidsgiverne har problemer med å vurdere ikke-vestlige innvandreres utdanning og kompetanse. Dette reduserer innvandreres sjanser for å bli innkalt til intervju og dermed få jobb.
Rapporten viser at mer enn halvparten av virksomhetene har fastlagt konkrete mål for likestilling. Det er innenfor offentlig administrasjon og helse- og sosialtjenester at virksomhetene hyppigst har slike planer, mens bygg og anlegg, hotell og restaurant og transportnæringen er de bransjene hvor slike planer er minst vanlige. tfunnene i denne analysen indikerer at mangfoldsarbeidet er en trinnvis prosess, hvor et lite mindretall har høye ambisjoner, omfattende planer og et knippe av ulike tiltak. tfor de fleste ser mangfoldsarbeidet ut til å være koblet til mer enkeltstående tiltak, og da gjerne tiltak som kan kvalifisere og forberede innvandrerne på utfordringene i det norske arbeidslivet.
Mens aktivitets- og rapporteringsplikten har vært virksom i åtte år når det gjelder kjønnslikestilling, er plikten til å rapportere bare ett år gammel når det gjelder etnisitet og redusert funksjonsevne. I undersøkelsen svarer en av tre arbeidsgivere at aktivitets- og rapporteringsplikten har hatt betydning for virksomhetens arbeid for å fremme likestilling mellom majoritet og etniske minoriteter.
Med finanskrisen sank sysselsettingen, og i enkelte næringer (bygg og anlegg) har- arbeidsledigheten steget betydelig. tfor innvandrere medførte dette at ledigheten økte spesielt blant polske mannlige arbeidsinnvandrere. tforeløpig ser det ikke ut til at andre etablerte innvandrergrupper har blitt skjøvet ut i ledighet i større grad enn befolknin- gen for øvrig. Men gruppen av innvandrere forandrer seg raskt, og det kommer nye innvandrere til Norge fortløpende. Tidligere forskning tyder på at når man kommer, påvirker mulighetene framover. De som kommer i oppgangstider kommer lettere inn i arbeidslivet enn de som kommer i en nedgangsperiode. Dette innebærer at tiden vi nå er inne i er en viktig fase for partene i arbeidslivet og for politikere til aktivt å jobbe for likestilling og mot diskriminering i arbeidslivet.