Mathilde Bjørnset, Jon Rogstad og
Erika Braanen Sterri
Temaet for denne rapporten er rekrutteringspraksis i virksomheter som inngår i det statlige mangfoldsnettverket. Rapporten er organisert ut fra to hovedspørsmål:
Hva er rekrutteringspraksis blant virksomhetene i det statlige mangfoldsnettverket?
Kan det identifiseres gode praksiser som kan overføres til andre deler av arbeidslivet?
Datamaterialet er organisert i tre deler. I første del vil vi bygge opp et kvantitativt datasett som gir et bilde av etablert praksis ved ansettelser i de seks virksomhetene i mangfoldsnettverket. Den kvantitative delen av materialet er basert på utvidede søkerlister og utlysningstekster / stillings- og kravsanalyser samt utfallet av den enkelte ansettelsesprosess og sammensetningen av ansettelseskomiteer. Materialet er kodet for å muliggjøre kartlegging og analyse. Totalt har vi fulgt 58 rekrutteringsprosesser og 1341 søkere, hvorav 342 hadde synlig minoritetsbakgrunn. I andre del analyserer vi instillingsprotokoller fra tidligere ansettelsesprosesser i perioden 2013–2015. For hver ansettelse utarbeider virksomhetene et dokument med en redegjørelse for rangeringen og vurderingen av kandidater innkalt til intervju. Her rettes søkelyset mot hvilke kriterier arbeidsgivere legger til grunn i rangeringen av søkere. Tredje del tar form av en observasjonsstudie, hvor vi har fulgt fem utvalgte ansettelsesprosesser mens de utspiller seg. Mens del 1 og 2 tar utgangspunkt i avsluttede prosesser, vil del 3 gi oss muligheten til å undersøke hvilke vurderinger som gjøres av søkeres kompetanse og egnethet på de ulike stadiene i ansettelsesprosessen. Utover observasjon under jobbintervju har vi gjennomført intervjuer med nøkkelpersoner i de fem virksomhetene, med utgangspunkt i konkrete ansettelser. Intervjuene gir informasjon om hvilke refleksjoner arbeidsgivere gjør seg rundt egen praksis.
De empiriske analysene er beskrivende og forklarende. I beskrivelsene har vi lagt vekt på å få fram helheten og bredden i ansettelsene som er gjort i virksomhetene i det statlige mangfoldsnettverket. Dette er i motsetning til de forklarende, hvor søkelyset er satt på casestudier, hvor vi har fulgt ansettelsesprosesser i seks virksomheter.
Vi finner få spor som indikerer at det er avgjørende forskjell mellom rekrutteringspraksis blant virksomhetene i det statlige mangfoldsnettverket og i andre deler av arbeidslivet. En viktig forklaring på dette ikke-funnet kan være at arbeidsgivere i Norge gjennomgående har ikke-diskriminerende holdninger. Likestilling og like rettigheter uavhengig av kjønn, etnisitet og klasse m.m. er innarbeidet og gjort til en nær selvfølgelig del for de fleste samfunnsborgere og derigjennom også arbeidsgivere både i offentlig og privat sektor.
Mye av rapporten er konsentrert om å forklare hvorfor mangfold ikke er satt høyere og klarere på dagsordenen i de virksomhetene vi har studert.
Fra den beskrivende delen av studien ser vi at det er nær 20 prosentpoengs forskjell når det gjelder sannsynlighet for å bli innkalt til intervju om en er 40 år, har relevant utdanning og erfaring om en sammenligner søkere med majoritets- og minoritetsnavn. Forskjellene videreføres til hvem som har størst sannsynlighet for å få tilbud om jobb. Analysene viser at en majoritetssøker på 40 år med relevant bakgrunn og erfaring har 17 prosent sjanse, mot 7 prosent hvis vedkommende har synlig etnisk minoritetsbakgrunn.
For å forstå hvorfor det ikke er mer mangfold i praksis i virksomheter hvor vi virkelig skulle anta at dette sto sterkt, skilte vi mellom mekanismer knyttet til vurdering, regulering og legitimering. Vurderingsmekanismer viser til hva slags informasjon arbeidsgivere bygger på når de skal selektere og rangere søkere. Reguleringsmekanismer handler om hvilke typer forhold som finnes for å sikre at rangeringen skjer ut fra gitte og rettferdige kriterier, mens legitimeringsmekanismer viser til sett av begrunnelser som gis for en gitt beslutning.
Vurderingsmekanismer
En måte å redusere risikoen for feilansettelser på er å velge kandidater som aksepterer status quo og gir inntrykk av å være gode «utførere», slik en arbeidsgiver beskrev en søker. Mangfold innebærer imidlertid at virksomheten er villig til å velge kandidater som er litt på siden av det en allerede har i arbeidsstyrken. Vektlegging av at kandidatene skal «passe godt inn i dagens miljø», kan bidra til reproduksjon av likhet når det gjelder hva det vil si å være en god kandidat.
Innblikk i betydningen av arbeidsgivernes bruk av magefølelse er viktig for å forstå hvordan de forholdt seg til vekting av ulike typer av kvalifikasjoner. Mens mange ga uttrykk for at de syntes det var viktig med en standardisering av hva de skulle spørre om (til tross for at planen sjelden ble fulgt), var det ikke like stor oppslutning om en predefinert plan for hvordan forholdet mellom ulike typer kvalifikasjoner burde vektlegges.
Uavhengig av hvor treffsikre verktøy som benyttes i rekrutteringsprosessen, hjelper det lite om det er uklarhet knyttet til hvilke egenskaper en ønsker å identifisere hos søkerne, og hvilke kvalifikasjoner som kreves i en gitt stilling. Et sentralt funn i denne studien er at kriteriene søkere må møte for å være kvalifisert for en stilling, ikke står fast, men endres gjennom ansettelsesprosessen.
Reguleringsmekanismer
Det var ikke noen av de prosessene vi fulgte, hvor det statlige mangfoldsnettverket ble nevnt. Aktivitets- og rapporteringsplikten ble også stående ukommentert. Dette var forventninger som ikke ble aktualisert og gjort gjeldende i vurderingene som ble trukket inn i diskusjonen av de konkrete kandidatene.
På bakgrunn av våre intervjuer kan en stille spørsmål om de mange aktørene som er med på en rekrutteringsprosess, bidrar til å styrke ansvaret og trygge mangfoldsperspektivet. I utgangspunktet er det selvsagt svært verdifullt at ulike aktører med forskjellige interesser (som fagforening, HR, ledelse, arbeidstakerrepresentant og eventuelt eksternt rekrutteringsbyrå) og posisjoner gjensidig skal passe på hverandre og supplere hverandre. Men når deres arbeid ikke er koordinert tilstrekkelig, er det alltid en fare for at ansvar pulveriseres.
Legitimeringsmekanismer
Arbeidserfaring sto som et sentralt element i vurderingen og rangeringen av søkere. Imidlertid anla ansettelseskomiteene ulike tolkninger av hva ulike typer arbeidserfaring signaliserte om søkerne – også innad i den enkelte ansettelsesprosess. I noen tilfeller kunne lang erfaring være et gode, i andre ble det brukt for å underbygge at en kandidat var akterutseilt, at en heller skulle se etter en person uten så mye erfaring, fordi vedkommende da trolig hadde større potensial.
En annen type legitimering er knyttet til selektiv bruk av testresultater. Testene gjøres relevante i den grad de underbygger oppfatninger de har fått gjennom søknad og i møter ansikt til ansikt. I tilfeller der testresultatene ikke stemte overens med inntrykket ansettelseskomiteen hadde fått av kandidaten i rommet, ble testresultatene trukket i tvil.
Her skal det også trekkes fram at til tross for at staten er stor, så er hver enkelt avdeling liten. I en konkret rekrutteringsprosess er det den lille avdelingen vedkommende skal rekrutteres til, som er den relevante enheten, ikke staten som en størrelse. Denne forståelsen støtter opp om en oppfatning om at det å passe inn på den konkrete avdelingen en har søkt hos, er det avgjørende. Det er derfor beslutninger om ansettelse eller ikke begrunnes ut fra dette hensynet.